O que é o PER/DCOMP e por que essa regulamentação importa

Empresas que obtêm decisões judiciais reconhecendo o pagamento indevido ou a maior de tributos federais têm o direito de compensar esses créditos com débitos tributários futuros. Esse processo é feito por meio do PER/DCOMP, transmitido eletronicamente à Receita Federal.

Até a publicação da IN nº 2.314/2026, havia incerteza sobre prazos, limites de uso e o tratamento dado a créditos considerados sem relação com as atividades da empresa. A nova norma regulamenta esses pontos – com implicações práticas importantes para o planejamento tributário.

Limites mensais para uso dos créditos judiciais

O novo artigo 101-A da IN nº 2.055/2021, inserido pela regulamentação, estabelece que a compensação de créditos reconhecidos judicialmente fica sujeita a limites máximos mensais. O valor que pode ser utilizado por mês é calculado com base no total do crédito atualizado até a data da primeira declaração de compensação, dividido pela quantidade de meses definida para a sua utilização.

A norma prevê períodos mínimos de utilização – que podem alcançar 60 meses para créditos de maior valor. O uso da expressão “no mínimo” é relevante: indica que os limites funcionam como controle de fluxo mensal, não como prazo de extinção do crédito. Ou seja, a empresa não perde o direito de compensar valores que não foram utilizados dentro do período mínimo estabelecido.

O prazo de cinco anos: o que realmente mudou

Um dos pontos de maior impacto prático da nova regulamentação é a delimitação do prazo prescricional de cinco anos. Nos termos do §3º do artigo 101-A, esse prazo se aplica exclusivamente à transmissão da primeira declaração de compensação – contado do trânsito em julgado da decisão judicial ou da homologação da desistência da execução.

Isso significa que a empresa deve apresentar a primeira PER/DCOMP dentro desse prazo quinquenal. Mas, uma vez feito isso tempestivamente, o crédito poderá ser utilizado ao longo do tempo, dentro dos limites mensais previstos – sem a obrigação de esgotar o aproveitamento integral dentro de cinco anos.

Essa interpretação afasta uma posição que vinha sendo defendida pela Administração Tributária em alguns litígios – a de que os créditos deveriam ser compensados integralmente dentro do prazo quinquenal, sob pena de perda do direito. A nova norma consolida o entendimento favorável ao contribuinte: o prazo de cinco anos é condição para o início da utilização, não limite para o aproveitamento total.

Nova restrição: créditos sem relação com as atividades da empresa

A IN nº 2.314/2026 também regulamenta uma restrição relevante: compensações cujo crédito não esteja relacionado às atividades econômicas do contribuinte serão consideradas não declaradas.

Na prática, isso amplia a margem de discricionariedade da Receita Federal para questionar e glosar créditos fiscais. Quando a compensação é considerada não declarada, os valores podem ser encaminhados diretamente para cobrança judicial – sem a possibilidade de discussão prévia na esfera administrativa.

Esse ponto exige atenção redobrada das empresas que possuem créditos originados em teses tributárias abrangentes ou estruturas societárias complexas, onde a vinculação dos créditos às atividades econômicas pode ser objeto de questionamento pela autoridade fiscal.

O que as empresas devem fazer agora

Diante dessas alterações, recomendamos que as empresas adotem as seguintes medidas:

• Revisar os créditos tributários reconhecidos judicialmente e identificar aqueles ainda não utilizados;
• Verificar se a primeira PER/DCOMP foi apresentada – ou se ainda pode ser apresentada – dentro do prazo de cinco anos contados do trânsito em julgado;
• Estruturar o cronograma de utilização dos créditos, considerando os limites mínimos mensais previstos na regulamentação;
• Avaliar a vinculação dos créditos às atividades econômicas da empresa, para antecipar eventuais questionamentos da Receita Federal.

A regulamentação traz mais previsibilidade ao aproveitamento de créditos tributários judiciais – mas também exige que as empresas revisem suas estratégias com atenção. Postergar essa análise pode gerar risco de perda de créditos ou de autuação.

A equipe de Direito Tributário da CSK Advogados está à disposição para discutir os impactos da IN nº 2.314/2026 no seu caso concreto e apoiar na estruturação da estratégia de aproveitamento dos créditos fiscais.

Equipe de Direito Tributário | CSK Advogados

Av. Paulista, 1499 – São Paulo/SP

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A seguir, analisamos as cinco principais alterações que entram em vigor este ano – e o que cada uma delas exige na prática.

1. Saúde preventiva no trabalho: nova obrigação da Lei 15.377/2026

A Lei 15.377/2026 altera a CLT para impor ao empregador um papel ativo na saúde do trabalhador – e essa mudança vai além de simplesmente liberar o funcionário para consultas médicas.

O que a lei exige

• Informar, orientar e conscientizar os colaboradores sobre HPV e cânceres de mama, colo do útero e próstata, em linha com as recomendações do Ministério da Saúde.
• Orientar os empregados sobre como acessar exames e diagnósticos preventivos.
• Comunicar formalmente o direito à ausência: o inciso XII do art. 473 da CLT garante 3 dias por ano para realização de exames preventivos, considerados falta justificada mediante apresentação de comprovante.

Atenção: não basta tolerar a ausência. A lei exige ação proativa – informação e conscientização são obrigações do empregador, não faculdades. O descumprimento pode gerar autuações e passivos trabalhistas.

2. Ampliação progressiva da licença-paternidade (Lei 15.371/2026)

A licença-paternidade deixa de ser estática. A Lei 15.371/2026 estabelece uma ampliação gradual até 2029, com novos prazos que impactam diretamente o planejamento de RH e os acordos coletivos das empresas.

Cronograma de ampliação

• A partir de 1º de janeiro de 2027: 10 dias
• A partir de 1º de janeiro de 2028: 15 dias
• A partir de 1º de janeiro de 2029: 20 dias

As empresas devem revisar já as políticas internas, acordos coletivos e o planejamento de substituições temporárias para se adequar ao novo calendário. Antecipar essa adaptação reduz riscos e evita conflitos na hora de aplicar os novos prazos.

3. Estabilidade da gestante em contrato temporário: TST muda jurisprudência

Em 23 de março de 2026, o Pleno do Tribunal Superior do Trabalho consolidou uma mudança histórica: a estabilidade provisória da gestante passa a ser válida também para contratos de trabalho temporário regidos pela Lei 6.019/1974.

A decisão supera um entendimento vigente desde 2019 e alinha o TST à tese firmada pelo STF no Tema 542 (outubro de 2023), segundo a qual o direito à maternidade e à segurança no emprego independe do regime jurídico ou da duração do vínculo.

O que muda na prática

• Empresas que contratam mão de obra temporária devem garantir a estabilidade de gestantes, mesmo que o contrato tenha prazo determinado.
• O TST votou 14 a 0 pela nova tese, consolidando o entendimento de forma robusta.
• A modulação de efeitos ainda será definida em sessão futura – ou seja, a partir de que data a regra alcança contratos e processos anteriores ainda está em aberto.

Recomendação: acompanhe o julgamento da modulação e revise os procedimentos de desligamento em contratos temporários enquanto a definição não é publicada.

4. Tema Vinculante 46 do TST: prescrição trabalhista durante a pandemia

O TST pacificou, por meio do Tema Vinculante 46 (março de 2026), uma questão que gerava divergências entre os Tribunais Regionais do Trabalho: a aplicação da suspensão de prazos prescricionais prevista na Lei 14.010/2020 ao Direito do Trabalho.

Os principais pontos da decisão

• A suspensão abrange tanto a prescrição bienal (2 anos para ajuizar ação após o fim do contrato) quanto a quinquenal (créditos dos últimos 5 anos).
• O período suspenso corresponde a 141 dias – de 12 de junho a 30 de outubro de 2020. Na prática, esse prazo deve ser somado ao prazo prescricional de cada processo impactado.
• Não é necessário demonstrar dificuldade de acesso à Justiça: a suspensão é automática, decorrendo diretamente da lei.

A tese é vinculante – serve de referência obrigatória para todos os processos trabalhistas que envolvam a contagem de prescrição no período da pandemia. Advogados e empresas com ações em andamento devem revisar os cálculos de prescrição à luz dessa orientação.

5. Portal GRU JT: emissão de custas trabalhistas muda a partir de 6 de abril de 2026

O Conselho Superior da Justiça do Trabalho lançou o portal GRU JT, que passa a ser a ferramenta exclusiva para emissão de Guias de Recolhimento da União em processos trabalhistas em todo o território nacional. A mudança é obrigatória desde 6 de abril de 2026, regulamentada pelo Ato TST.GP 158/2026.

O que muda operacionalmente

• O boleto bancário foi descontinuado para custas judiciais trabalhistas.
• O pagamento prioritário é via Pix (QR Code ou copia e cola), com baixa imediata no sistema – o que acelera a tramitação e reduz riscos com prazos fatais.
• Pagamento via cartão de crédito também é aceito, inclusive parcelado – mas com incidência de juros.
• Para guias judiciais, é obrigatório informar o número do processo no formato padrão PJe.

Risco de deserção: erros no preenchimento ou o uso de plataformas antigas podem comprometer a comprovação do preparo recursal. A precisão no uso do novo portal é determinante para a admissibilidade dos recursos.

Onde emitir: gru.jt.jus.br

Passo a Passo para Emissão

1. Unidade Gestora e Serviço: Selecione o Tribunal correspondente e o serviço desejado.
2. Identificação: Insira o CPF ou CNPJ (o sistema realiza validação automática).
3. Guias Judiciais: É indispensável informar o número do processo no formato padrão PJe.

Compliance trabalhista em 2026: não é detalhe, é estratégia

As mudanças de 2026 criam obrigações novas, ampliam direitos consolidados e modernizam o processo trabalhista. Empresas que se antecipam reduzem riscos, evitam passivos e constroem relações de trabalho mais sólidas.

O que fazer agora:

• Revise políticas internas de saúde e licenças à luz das Leis 15.377 e 15.371/2026.
• Atualize acordos coletivos e contratos de prestação de serviços temporários.
• Capacite RH e gestores sobre as novas regras de ausência justificada e estabilidade gestacional.
• Revise cálculos de prescrição em ações trabalhistas que abranjam o período da pandemia.
• Treine a equipe jurídica para uso exclusivo do portal GRU JT na emissão de custas.

Ficou com dúvidas sobre como essas mudanças afetam a sua empresa? O time de Direito do Trabalho da CSK Advogados está à disposição para uma análise personalizada.

Marcos Harutoshi Horiguti Junior

Advogado | Direito do Trabalho

CSK Advogados – Av. Paulista, 1499 | São Paulo/SP

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Essa diferenciação é o ponto de partida do novo regime do devedor contumaz – e determina tanto o seu alcance quanto os seus limites.

Quem é o devedor contumaz?

O devedor contumaz não é, simplesmente, quem deve muito ao fisco. A lei exige a combinação de três elementos: inadimplência substancial, reiterada e injustificada. A análise também considera a relação entre o passivo tributário e o patrimônio da empresa – o que torna o enquadramento mais criterioso do que uma leitura superficial sugere.

Os dados que embasaram a norma são expressivos: cerca de 13,7 mil empresas concentram aproximadamente R$ 2,3 trilhões em débitos superiores a R$ 15 milhões – o equivalente a 20% do PIB de 2025. O projeto piloto prevê atuação inicial sobre 800 a 1.000 empresas, evidenciando o caráter seletivo da medida.

Quais são os efeitos do enquadramento?

Para quem for qualificado como devedor contumaz, as restrições são imediatas e abrangentes:

• Limitação ao acesso a benefícios fiscais
• Impedimento para participar de licitações e contratos com o Poder Público
• Impactos sobre processos de recuperação judicial em andamento
• Restrições ao acesso à transação tributária como mecanismo de regularização

O regime foi concebido como mecanismo de pressão para regularização – não como punição definitiva. Mas as consequências práticas exigem atenção imediata de qualquer empresa que se enquadre nos critérios.

Os desafios da aplicação prática

O ponto mais sensível da norma está em um conceito que ela mesma não consegue definir com precisão: o inadimplemento doloso. Trata-se de um conceito juridicamente indeterminado, o que tende a ampliar controvérsias tanto na esfera administrativa quanto judicial.

A distinção entre inadimplência estratégica e crise legítima exige análise casuística – e é exatamente nesse ponto que a atuação técnica faz diferença. Uma empresa que enfrenta dificuldades reais de fluxo de caixa não pode ser tratada da mesma forma que uma que deliberadamente estrutura sua operação para não pagar tributos e manter vantagem competitiva artificial.

Transação tributária e recuperação judicial permanecem como caminhos centrais

Para empresas em reestruturação financeira, dois instrumentos continuam sendo fundamentais: a transação tributária – que permite negociar condições de regularização com a Fazenda Pública – e o processo de recuperação judicial, que oferece um ambiente legal estruturado para reorganização de passivos.

A efetividade do novo regime dependerá, em grande parte, da qualidade técnica da sua aplicação. A norma reforça o combate à inadimplência reiterada – um objetivo legítimo -, mas exige critérios claros, motivação adequada nas decisões e segurança jurídica para que não se converta em instrumento de pressão indevida sobre contribuintes que enfrentam dificuldades reais.

O que a sua empresa deve fazer agora

Se a sua empresa possui passivos tributários relevantes, algumas ações são prioritárias:

• Mapear a exposição tributária e verificar se os critérios de enquadramento se aplicam ao seu caso
• Avaliar se os débitos existentes são passíveis de contestação, parcelamento ou transação
• Entender os impactos específicos sobre contratos públicos, benefícios fiscais e eventuais processos de recuperação
• Estruturar uma estratégia preventiva antes de qualquer procedimento administrativo

A Lei Complementar nº 225/2026 representa uma mudança relevante no ambiente tributário brasileiro. Empresas que não tomarem posição agora terão menos margem de manobra quando o regime estiver em plena operação.

Fale com a equipe de Direito Tributário da CSK

Se a sua empresa possui passivos tributários relevantes ou está em processo de reestruturação financeira, a equipe tributária da CSK Advogados pode apoiar na análise de enquadramento, estratégia de regularização e acompanhamento dos desdobramentos práticos dessa norma. Entre em contato.

Equipe de Direito Tributário

CSK Advogados – Cury Santana Kubric

Av. Paulista, 1499 – São Paulo/SP

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O que diz a Lei nº 14.133/2021

A nova Lei de Licitações estabelece o parcelamento do objeto como diretriz. A lógica é simples: dividir o objeto em lotes favorece a participação de mais empresas, aumenta a competitividade e, em tese, resulta em propostas mais vantajosas para a Administração Pública.

A reunião de todos os itens em lote único é, portanto, uma exceção – e como toda exceção, precisa ser justificada.

O que o STJ reforçou

Ao destacar os cinco anos de vigência da Lei nº 14.133/2021, o STJ reafirmou que a adoção de lote único não é irregular por si só, mas depende de justificativa técnica e econômica concreta. A Administração precisa demonstrar, objetivamente, que o parcelamento seria inadequado, desvantajoso ou prejudicial à execução contratual ou à economicidade do certame.

Conveniência administrativa genérica ou preferência interna não são fundamentos suficientes.

Quando o edital pode ser questionado

Se o edital adota lote único sem apresentar essa motivação, ele está vulnerável a contestações com base em três frentes:

• Afronta ao dever de motivação: a Administração tem obrigação legal de fundamentar suas decisões. A ausência de justificativa técnica viola esse dever.
• Prejuízo à competitividade: a modelagem em lote único pode, na prática, excluir empresas que seriam capazes de executar parte do objeto, mas não o todo.
• Violação ao princípio do parcelamento: que orienta expressamente a sistemática da nova Lei de Licitações.

O que muda na prática para empresas licitantes

Empresas que participam de licitações ou monitoram editais têm, com esse precedente, um argumento legítimo e fundamentado para contestar modelagens que restrinjam artificialmente a competição.

Mais do que isso: o entendimento reforça a importância de analisar os editais com antecedência – identificando inconsistências antes da abertura do certame, dentro do prazo para contestação.

Conclusão

O STJ deixou um recado claro: a fase de planejamento da contratação é crítica, e as escolhas de modelagem precisam ser justificadas no caso concreto. Para as empresas, isso representa tanto um risco a monitorar quanto uma oportunidade de atuar estrategicamente antes que o processo licitatório avance.

Assessoria jurídica especializada em Direito Administrativo pode ser determinante nessa etapa – tanto para identificar irregularidades como para orientar a participação com maior segurança.

Francisca Raili Santos

Advogada Especialista em Direito Administrativo | CSK Advogados

Tem dúvidas sobre licitações ou quer avaliar um edital? Entre em contato com o nosso time.

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Receber uma multa administrativa de R$ 300 mil é, para a maioria das empresas, uma situação de crise imediata. A reação mais comum? Pagar, negociar um parcelamento e seguir em frente. O problema é que essa resposta, muitas vezes, deixa dinheiro – e direitos – na mesa.

Em recente julgamento de recurso administrativo no Ministério Público de Minas Gerais (MPMG), o CSK Advogados obteve a redução de uma multa de R$ 300.047,34 para R$ 3.863,31. Uma diferença de mais de 98%. O caso é um exemplo direto do que uma defesa técnica e estratégica pode representar para o resultado financeiro e operacional de uma empresa.

O que aconteceu

A empresa foi autuada pelo MPMG e submetida ao pagamento de uma multa cujo valor inicial superava R$ 300 mil. Ao analisar o caso, a equipe do CSK identificou inconsistências na dosimetria da sanção – ou seja, na forma como o valor da multa foi calculado – e apresentou recurso administrativo com base em quatro argumentos centrais.

Os argumentos que fizeram a diferença

Recálculo com base na vantagem real auferida

O primeiro ponto atacado foi a base de cálculo da multa. A legislação que rege sanções administrativas exige que o valor seja proporcional à vantagem obtida pelo infrator. No caso, o valor aplicado originalmente não refletia a real dimensão dessa vantagem – e esse descompasso foi demonstrado de forma objetiva no recurso.

Análise da capacidade econômica sob recorte regional

A condição econômica do autuado é um critério legal na dosimetria de sanções administrativas. A defesa apresentou essa análise com foco no contexto regional de Minas Gerais, evitando que a empresa fosse avaliada com parâmetros inadequados à sua realidade de mercado.

Aplicação da atenuante de primariedade

A ausência de histórico de infrações anteriores – a chamada primariedade – é reconhecida como circunstância atenuante em processos administrativos. Esse argumento, devidamente documentado e fundamentado, foi acolhido pelo órgão julgador.

Afastamento da agravante de dano coletivo

Esse foi um dos pontos mais técnicos da defesa. O MPMG havia aplicado como agravante a existência de dano coletivo. A equipe do CSK argumentou, com sucesso, que essa circunstância já é pressuposto da própria competência do Ministério Público – ou seja, já está embutida na razão de ser da atuação do órgão e não pode ser utilizada como fator adicional de agravamento da pena.

O que esse caso revela sobre processos administrativos

A maioria das empresas trata processos administrativos como um custo inevitável. O recurso é visto como formalidade, e a multa, como preço a pagar.

Esse caso mostra o oposto: uma autuação administrativa é, antes de tudo, um ato jurídico sujeito a revisão. A dosimetria da sanção segue critérios legais que, se não aplicados corretamente pelo órgão autuador, podem e devem ser contestados.

O acompanhamento especializado não é opcional para empresas que querem se proteger de passivos desnecessários. É parte da gestão de risco.

Conclusão

Uma redução de R$ 300 mil para R$ 3,8 mil não é um acidente jurídico. É o resultado de análise criteriosa, argumentação técnica e conhecimento do funcionamento dos órgãos reguladores e administrativos.

Se sua empresa recebeu uma autuação ou está enfrentando um processo administrativo, o momento de agir é antes da multa se tornar definitiva.

Entre em contato com o CSK Advogados

Avalie com nossa equipe as possibilidades de defesa no seu caso.

Thaís Costa | Advogada

Atuação técnica e estratégica na defesa dos interesses dos nossos clientes.

Av. Paulista, 1499 – São Paulo/SP

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A resposta, segundo uma decisão recente da Justiça do Trabalho, é sim. Uma balconista foi demitida por justa causa após gravar e publicar um vídeo no TikTok durante o expediente – usando uniforme da empresa e fazendo comentários depreciativos sobre a função que exercia e o ambiente de trabalho. O tribunal manteve a demissão. E o caso traz lições práticas importantes para gestores e empresas.

O que aconteceu

Durante o horário de trabalho, a funcionária gravou um vídeo em que expressava insatisfação com as comissões e fazia comentários negativos sobre a própria função. O conteúdo foi publicado no TikTok com a funcionária vestindo o uniforme da empresa. O vídeo teve repercussão interna e, segundo o processo, atingiu a imagem do negócio.

A empresa optou pela demissão por justa causa. A trabalhadora contestou judicialmente, mas a magistrada responsável pelo caso manteve a dispensa, fundamentando a decisão no art. 482, “b”, da CLT – que prevê a justa causa por mau procedimento.

O fundamento jurídico

O art. 482 da CLT elenca as hipóteses que autorizam a rescisão do contrato de trabalho por justa causa. A alínea “b” trata do mau procedimento – conceito amplo que abrange comportamentos incompatíveis com a boa-fé e a lealdade exigidas na relação de emprego.

No entendimento da juíza, utilizar redes sociais para ridicularizar a atividade da empresa e a própria função, durante o expediente e com uniforme, rompe a confiança necessária à manutenção do vínculo empregatício. A gravidade da conduta foi considerada suficiente para dispensar etapas anteriores – sem necessidade de advertência ou suspensão prévia.

As consequências para a trabalhadora

Com a justa causa confirmada, a funcionária perdeu o direito a:

— Aviso-prévio indenizado

— Multa de 40% sobre o saldo do FGTS

— Seguro-desemprego

— Indenização por danos morais

O que as empresas podem aprender com esse caso

A decisão reforça algo que muitas empresas ainda deixam em segundo plano: a ausência de uma política clara de uso de redes sociais é um risco jurídico real.

Do ponto de vista da gestão, não basta que a conduta pareça óbvia. O que protege a empresa numa eventual disputa trabalhista é o conjunto: política documentada, ciência formal do empregado, proporcionalidade da medida e registro dos fatos.

Neste caso, os elementos estavam presentes: a conduta foi grave, a repercussão foi comprovada, e o vínculo de confiança foi objetivamente rompido. Isso permitiu à empresa agir de forma imediata e ter a decisão sustentada judicialmente.

E para os trabalhadores?

O ambiente digital não está dissociado do contrato de trabalho. Publicações realizadas durante o expediente, com identificação da empresa – seja pelo uniforme, pelo ambiente ou pela menção direta – podem ter consequências sérias. A gravidade da situação será analisada caso a caso, mas a tendência jurisprudencial é clara: o que acontece nas redes pode impactar o que acontece no emprego.

Conclusão

A decisão do processo nº 0001643-64.2025.5.10.0017 é um precedente relevante. Ela demonstra que os tribunais estão atentos à conduta digital dos empregados e dispostos a reconhecer a justa causa quando a exposição negativa da empresa é comprovada e grave.

Para as empresas, o recado é prático: revisar ou estruturar uma política de uso de redes sociais não é burocracia – é prevenção. Para os trabalhadores, é uma lembrança de que o smartphone no bolso, durante o expediente, não opera num vácuo jurídico.

Precisa estruturar a política de conduta digital da sua empresa ou tem dúvidas sobre uma situação específica? Fale com a equipe da CSK Advogados.

Wagner Geyer

Advogado

CSK Advogados | Av. Paulista, 1499 – São Paulo/SP

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O encerramento de um contrato de locação costuma ser um dos momentos de maior tensão entre locador e locatário. Disputas sobre o estado do imóvel, divergências em laudos de vistoria e exigências na devolução das chaves são situações frequentes – e que podem gerar cobranças indevidas sobre os fiadores.

Em janeiro de 2026, a Terceira Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ) enfrentou exatamente esse cenário e estabeleceu um precedente relevante para contratos de locação comercial: o fiador não pode ser responsabilizado por aluguéis quando a entrega das chaves é inviabilizada por exigência indevida do próprio locador.

O que aconteceu no caso

A locatária desocupou um imóvel comercial e tentou devolver as chaves ao proprietário. O locador, porém, condicionou o recebimento à assinatura de um laudo de vistoria que apontava supostos danos no imóvel. Como assinar o documento implicaria reconhecer as avarias indicadas, a locatária recusou – e as chaves não foram entregues naquele momento.

Diante do impasse, a locatária precisou recorrer ao Judiciário para formalizar a devolução do imóvel. Mesmo assim, o locador buscou cobrar dos fiadores os aluguéis referentes ao período entre a saída do imóvel e a entrega formal das chaves.

O que o STJ decidiu

Ao julgar o REsp 2.220.656/RJ, sob relatoria da ministra Nancy Andrighi, o STJ foi categórico: em contratos de locação por tempo indeterminado, o locatário pode encerrar a relação mediante aviso prévio. Divergências sobre vistoria ou eventuais danos no imóvel devem ser discutidas em ação própria – e não podem ser usadas como condição para bloquear a devolução das chaves.

O Tribunal restabeleceu a sentença que havia afastado a cobrança, concluindo que a recusa indevida do locador em receber as chaves não prorroga a responsabilidade do fiador.

O que isso significa na prática

A decisão reforça uma separação importante: questões relacionadas a danos no imóvel e divergências em laudos de vistoria têm o caminho próprio para ser discutidas – e não podem contaminar o encerramento formal da locação.

Para empresas que atuam como locatárias – seja em escritórios, galpões logísticos ou espaços comerciais – o precedente traz mais segurança jurídica na fase de desocupação. E para quem figura como fiador nesses contratos, o entendimento é ainda mais direto: a responsabilidade não pode ser estendida por manobras procedimentais do locador.

Do ponto de vista da gestão contratual, o caso evidencia a importância de documentar formalmente todos os passos do encerramento da locação: notificações, tentativas de entrega das chaves, comunicações com o locador. Esse registro pode ser determinante em uma eventual disputa judicial.

Como reduzir o risco desde o início

Contratos de locação comercial bem estruturados devem prever com clareza os procedimentos de encerramento: prazos de vistoria, critérios para aceitação do imóvel e os meios de formalização da devolução. Cláusulas ambíguas nessa fase são a principal fonte de conflitos.

Contar com assessoria jurídica especializada – tanto na elaboração quanto na execução do contrato – é o que garante que situações como essa sejam resolvidas de forma rápida e sem exposição desnecessária a passivos.

O time de Direito Imobiliário da CSK Advogados assessora empresas em todas as fases de contratos de locação comercial – da negociação ao encerramento. Entre em contato e fale com um especialista.

Nancy Sampedro

Advogada | Direito Imobiliário – CSK Advogados

O post Fiador ainda deve pagar aluguel se o locador recusar as chaves? apareceu primeiro em Csk Advogados.

A decisão foi proferida no REsp 1.773.335, sob relatoria do Ministro Afrânio Vilela, que reformou decisão do Tribunal de Justiça de São Paulo (TJSP). O TJSP havia reconhecido a nulidade de contratos firmados pela São Paulo Transporte S.A. (SPTrans) com empresas privadas, e entendido que o prejuízo ao erário seria presumido, pois eventual licitação poderia resultar em proposta mais vantajosa.

Em sua argumentação, o STJ destacou que a reforma promovida pela Lei de Licitações (14.230/2021) e pela Lei de Improbidade Administrativa (8.429/1992) passou a exigir, de forma cumulativa, a comprovação de dolo específico, nexo de causalidade e dano efetivo e mensurável, afastando expressamente a lógica da presunção de prejuízo. A decisão reforça que a mera irregularidade administrativa não basta para justificar condenação pecuniária, sendo indispensável a demonstração objetiva da lesão concreta ao patrimônio público.

O precedente reforça a importância de uma atuação técnica e estratégica em demandas que envolvem responsabilização por atos administrativos, evidenciando como uma assessoria jurídica especializada se torna cada vez mais relevante em cenários de maior complexidade e controle.

Francisca Raili Santos.

Especialista em Direito Administrativo.

O post STJ afasta ressarcimento ao erário com base em dano presumido em Ação Popular apareceu primeiro em Csk Advogados.

A decisão judicial reconheceu que a interpretação do TCU, que pretendia submeter o uso desses créditos ao teto global de 65% e vedar a amortização do valor principal da dívida, carece de amparo legal. O magistrado destacou que a Lei nº 13.988/2020 trata os descontos e a utilização desses créditos como figuras autônomas, autorizando expressamente a liquidação de até 70% do saldo remanescente após a incidência dos descontos.

Segundo Mauricio Kubric, sócio da área tributária do CSK, a decisão permitirá ao contribuinte pleno acesso aos benefícios assegurados pela legislação que regulamenta a transação tributária, além de representar um dos primeiros precedentes dessa matéria em âmbito nacional.

Equipe de Direito Tributário CSK

O post CSK obtém liminar que derruba a limitação ao uso de prejuízo fiscal em transação tributária apareceu primeiro em Csk Advogados.

A decisão considerou que a empresa adotou todas as medidas cabíveis e razoáveis para tentar cumprir a cota legal, que, no caso concreto, exigia o preenchimento de 29 vagas. Segundo a magistrada, não é legítima a aplicação de multa quando há esforço efetivo, contínuo e comprovado para a inclusão.

Entre as medidas reconhecidas pela Justiça estão:

· publicação de anúncios de vagas exclusivas para PCDs em diversos meios;

· convênios com entidades especializadas na capacitação e inclusão profissional;

· busca ativa junto ao INSS por segurados aptos à reabilitação profissional;

· realização de treinamentos de inclusão;

· adaptações no ambiente de trabalho.

Mesmo com essas iniciativas, a empresa não conseguiu preencher todas as vagas, contando com apenas quatro empregados PCDs no momento da autuação, realizada durante a pandemia de Covid-19, período marcado por redução compulsória do quadro de pessoal.

A Justiça também levou em conta a natureza da atividade empresarial, ligada à engenharia pesada, com atuação em locais de difícil acesso e maior risco, o que exige qualificação técnica específica e compatibilidade com normas de segurança.

O entendimento segue a jurisprudência do TST, que afasta a multa quando demonstrada a boa-fé e a diligência da empresa. A simples alegação de falta de candidatos, porém, não é suficiente, sendo indispensável comprovar ações concretas de inclusão.

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