Por Wagner Geyer | Advogado | CSK Advogados
A resposta, segundo uma decisão recente da Justiça do Trabalho, é sim. Uma balconista foi demitida por justa causa após gravar e publicar um vídeo no TikTok durante o expediente – usando uniforme da empresa e fazendo comentários depreciativos sobre a função que exercia e o ambiente de trabalho. O tribunal manteve a demissão. E o caso traz lições práticas importantes para gestores e empresas.
O que aconteceu
Durante o horário de trabalho, a funcionária gravou um vídeo em que expressava insatisfação com as comissões e fazia comentários negativos sobre a própria função. O conteúdo foi publicado no TikTok com a funcionária vestindo o uniforme da empresa. O vídeo teve repercussão interna e, segundo o processo, atingiu a imagem do negócio.
A empresa optou pela demissão por justa causa. A trabalhadora contestou judicialmente, mas a magistrada responsável pelo caso manteve a dispensa, fundamentando a decisão no art. 482, “b”, da CLT – que prevê a justa causa por mau procedimento.
O fundamento jurídico
O art. 482 da CLT elenca as hipóteses que autorizam a rescisão do contrato de trabalho por justa causa. A alínea “b” trata do mau procedimento – conceito amplo que abrange comportamentos incompatíveis com a boa-fé e a lealdade exigidas na relação de emprego.
No entendimento da juíza, utilizar redes sociais para ridicularizar a atividade da empresa e a própria função, durante o expediente e com uniforme, rompe a confiança necessária à manutenção do vínculo empregatício. A gravidade da conduta foi considerada suficiente para dispensar etapas anteriores – sem necessidade de advertência ou suspensão prévia.
As consequências para a trabalhadora
Com a justa causa confirmada, a funcionária perdeu o direito a:
— Aviso-prévio indenizado
— Multa de 40% sobre o saldo do FGTS
— Seguro-desemprego
— Indenização por danos morais
O que as empresas podem aprender com esse caso
A decisão reforça algo que muitas empresas ainda deixam em segundo plano: a ausência de uma política clara de uso de redes sociais é um risco jurídico real.
Do ponto de vista da gestão, não basta que a conduta pareça óbvia. O que protege a empresa numa eventual disputa trabalhista é o conjunto: política documentada, ciência formal do empregado, proporcionalidade da medida e registro dos fatos.
Neste caso, os elementos estavam presentes: a conduta foi grave, a repercussão foi comprovada, e o vínculo de confiança foi objetivamente rompido. Isso permitiu à empresa agir de forma imediata e ter a decisão sustentada judicialmente.
E para os trabalhadores?
O ambiente digital não está dissociado do contrato de trabalho. Publicações realizadas durante o expediente, com identificação da empresa – seja pelo uniforme, pelo ambiente ou pela menção direta – podem ter consequências sérias. A gravidade da situação será analisada caso a caso, mas a tendência jurisprudencial é clara: o que acontece nas redes pode impactar o que acontece no emprego.
Conclusão
A decisão do processo nº 0001643-64.2025.5.10.0017 é um precedente relevante. Ela demonstra que os tribunais estão atentos à conduta digital dos empregados e dispostos a reconhecer a justa causa quando a exposição negativa da empresa é comprovada e grave.
Para as empresas, o recado é prático: revisar ou estruturar uma política de uso de redes sociais não é burocracia – é prevenção. Para os trabalhadores, é uma lembrança de que o smartphone no bolso, durante o expediente, não opera num vácuo jurídico.
Precisa estruturar a política de conduta digital da sua empresa ou tem dúvidas sobre uma situação específica? Fale com a equipe da CSK Advogados.
Wagner Geyer
Advogado
CSK Advogados | Av. Paulista, 1499 – São Paulo/SP
