Em 25 de junho de 2026, o Supremo Tribunal Federal suspendeu por 90 dias a aplicação de multas ligadas aos itens da NR-1 que tratam de riscos psicossociais. A notícia circulou rápido nos times de RH e de compliance, quase sempre com a mesma leitura: a fiscalização parou. É uma leitura arriscada. A decisão suspendeu a punição, não a obrigação – e o prazo para se adequar é curto.
Neste artigo, explicamos exatamente o que foi suspenso, o que permanece exigível e o que a sua empresa deveria estar revisando enquanto o Supremo julga o caso.
O que o STF decidiu na ADPF 1316
A decisão foi proferida pelo ministro André Mendonça na Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) 1316, ajuizada pela Confederação Nacional dos Estabelecimentos de Ensino (Confenen). A ação questiona as alterações promovidas pela Portaria MTE nº 1.419/2024 no item 1.5 da Norma Regulamentadora nº 1, que passaram a exigir das empresas a identificação, a avaliação e o gerenciamento de fatores de risco psicossociais – estresse ocupacional, assédio moral, sobrecarga de trabalho e outras condições ligadas à saúde mental no ambiente laboral.
A liminar suspendeu, pelo prazo inicial de 90 dias, o uso de dispositivos específicos da NR-1 como fundamento para autuações, multas, notificações punitivas e demais medidas coercitivas da fiscalização do trabalho. A suspensão alcança quatro itens: 1.5.3.1.4, 1.5.4.4.2.1, 1.5.4.4.2.2 e 1.5.4.4.5.3. A decisão também alcança sanções que já haviam sido aplicadas com esse mesmo fundamento.
Além de suspender a eficácia sancionatória, o ministro determinou a abertura de uma conciliação no Núcleo de Solução Consensual de Conflitos (Nusol) do STF, reunindo poder público, entidades empresariais e demais envolvidos. O objetivo declarado é construir critérios mais objetivos de fiscalização e de aplicação de penalidades – e não afastar a exigência em si.
O que a liminar não suspendeu
Este é o ponto que a maior parte das notícias deixou de fora. A decisão é expressa ao afirmar que as diretrizes gerais da norma continuam válidas e devem ser observadas pelos empregadores. Na prática:
- A NR-1 continua em vigor. Não houve revogação, nem perda de vigência dos dispositivos sobre riscos psicossociais.
- A obrigação de gerenciar permanece. Identificar, avaliar, documentar e mitigar os fatores de risco psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) segue exigível.
- A fiscalização continua atuando. Auditores-fiscais podem seguir notificando e exigindo comprovação documental – o que está suspenso é a consequência punitiva imediata daqueles itens.
- O passivo trabalhista não foi suspenso. Ações individuais por adoecimento, assédio e sobrecarga seguem seu curso normal na Justiça do Trabalho, sem qualquer relação com a liminar.
Em outras palavras: a empresa que tratar esses 90 dias como uma pausa geral no tema saúde mental sai da janela na mesma situação em que entrou – só que com menos tempo.
Por que o tema chegou ao Supremo
O argumento central da ação não é contra a proteção à saúde mental do trabalhador. É contra a forma como a exigência foi redigida. Segundo a inicial, a norma não estabelece critérios suficientemente objetivos sobre quais condutas são exigidas do empregador, qual metodologia de avaliação deve ser adotada e em que hipóteses cabe sanção.
Ao conceder a liminar, o relator acolheu essa preocupação em análise preliminar, apontando que a ausência de delimitação precisa pode comprometer a legalidade, a taxatividade e a segurança jurídica. Ao mesmo tempo, registrou que a inclusão dos fatores psicossociais na NR-1 é um instrumento relevante de prevenção do adoecimento no trabalho, construído em diálogo tripartite entre governo, empregadores e trabalhadores. A liminar mira o critério da punição – não o mérito da exigência.
Vale registrar que o tema também é objeto da ADPF 1333, ajuizada pela Confederação Nacional de Saúde (CNSaúde), no mesmo sentido.
Os prazos que importam para o seu planejamento
- 7 a 18 de agosto de 2026: sessão virtual do Plenário do STF para referendar ou revogar a liminar. O resultado define se a suspensão das sanções se mantém.
- 23 de setembro de 2026: termo final dos 90 dias de suspensão, caso a liminar seja mantida nos termos atuais.
- Após o prazo: os autos retornam ao relator para nova análise, já com o resultado da conciliação no Nusol.
Traduzindo para a gestão: a janela de segurança é de poucas semanas e pode encurtar. Planejar a adequação para outubro é apostar em um desfecho que ainda não existe.
Checklist: o que revisar na sua empresa agora
A liminar é mais bem aproveitada como prazo de adequação do que como pausa. Se a sua empresa ainda não estruturou a gestão de riscos psicossociais, estes são os cinco pontos de partida:
- 1. Levante o que já existe. PGR atual, inventário de riscos, dados de absenteísmo, afastamentos por transtornos mentais e histórico de reclamações internas. Esse material já indica onde estão os grupos críticos.
- 2. Escolha um instrumento de avaliação defensável. Questionário de clima sem plano de ação não é gestão de risco. O instrumento precisa ser validado, aplicado com metodologia registrada e capaz de gerar evidência documental.
- 3. Documente o critério, não só o resultado. Boa parte da insegurança jurídica se resolve registrando por que aquela metodologia foi escolhida e como as medidas foram avaliadas.
- 4. Revise os canais de denúncia e a política de assédio. Sobrecarga, metas abusivas e assédio moral são os fatores que mais aparecem tanto na fiscalização quanto no contencioso.
- 5. Alinhe RH, SESMT e jurídico. Na maioria das empresas autuadas, o problema não foi ausência de ação – foi ação isolada, sem registro e sem integração entre as áreas.
Um ponto de atenção adicional: a NR-17, que trata de ergonomia e riscos psicofisiológicos, nunca foi alcançada pela liminar. Na prática pericial, a mesma sobrecarga que configura risco psicossocial costuma ser o fato gerador do risco psicofisiológico já exigido por aquela norma. A exposição, portanto, permanece.
Conclusão
O STF suspendeu a multa, não a obrigação. A norma continua válida, a fiscalização continua notificando, o contencioso trabalhista continua correndo – e o custo do adoecimento no trabalho continua subindo. Para a empresa, o efeito prático da liminar é ganhar algumas semanas. A decisão que realmente importa é o que se faz com elas.
Empregadores devem acompanhar de perto o desfecho do julgamento e, independentemente dele, revisar suas políticas internas de saúde e segurança do trabalho. Chegar ao fim da conciliação já em conformidade é a posição mais confortável em qualquer cenário.
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